Beneficios laborales a la carta: la caja navideña ya no alcanza y cada empleado elige en qué gastar

Durante décadas, la política de beneficios en la mayoría de las empresas argentinas se resumió en una prepaga y una caja navideña igual para todos. Sin importar la edad, el cargo, los intereses personales ni la etapa vital de cada trabajador, la propuesta era uniforme, replicada año tras año como un trámite más del cierre de diciembre. Ese modelo, todavía vigente en miles de compañías, empieza a mostrar sus límites y una porción creciente del mercado lo está reemplazando por esquemas flexibles en los que cada empleado decide en qué gastar un presupuesto asignado.

Por qué cambió la demanda

La convivencia de varias generaciones dentro de una misma organización aceleró el recambio. En una misma oficina pueden cruzarse jóvenes en su primer empleo, madres y padres con hijos chicos y trabajadores a pocos años de jubilarse, con necesidades que poco tienen que ver entre sí. A esa diversidad se le suma un dato económico que ningún área de Recursos Humanos puede ignorar: en un contexto de inflación sostenida y salarios que pierden poder de compra, los beneficios con impacto directo en el bolsillo del empleado son los que mejor resisten cualquier encuesta de satisfacción. La caja con productos navideños pierde frente a un descuento en supermercados, una membresía de gimnasio o una entrada de cine que se pagan con el mismo dinero.

Según el Informe de Beneficios Corporativos elaborado por Bonda, plataforma digital especializada en programas de este tipo, cerca de nueve de cada diez empresas argentinas consideran que los beneficios personalizados contribuyen a fidelizar a sus colaboradores. El número, contundente, esconde una brecha: apenas un tercio de esas compañías logró implementar esquemas verdaderamente flexibles, con presupuesto individual y libre elección. Para las dos terceras partes restantes el diagnóstico está hecho pero el salto operativo todavía no.

Cómo funciona el nuevo menú

El esquema flexible opera con un monto asignado por la compañía que cada empleado decide cómo utilizar dentro de un catálogo de opciones gestionado por la plataforma. Las alternativas son variadas: actividades deportivas, entradas de cine, gastronomía, espectáculos, programas de bienestar, descuentos en supermercados y tiendas, gift cards y experiencias. La lógica es que quien recibe el beneficio elija lo que efectivamente le genera valor, en lugar de recibir un estandarizado que termine, como tantas veces, guardado en un placard hasta que se vence el pan dulce.

“Lo más importante es entender quién es nuestra audiencia. En una misma compañía puede haber distintos perfiles y generaciones de personas que tienen necesidades distintas.”Agustín Perelman, cofundador de Bonda

La tecnología fue la que hizo viable el cambio. Hasta hace pocos años, la única manera de entregar un beneficio era física: camiones, depósitos y listas de empleados cruzadas con listas de regalos. Hoy las plataformas digitales concentran descuentos, puntos canjeables y experiencias, y segmentan la comunicación por edad, antigüedad y puesto. Casi la mitad de las empresas ya utiliza herramientas tecnológicas específicas para gestionar y comunicar sus beneficios, lo que redujo costos logísticos y permitió escalar propuestas que antes solo estaban al alcance de las grandes multinacionales.

El calendario se estiró todo el año

Otra de las mutaciones que dejó la pandemia y que el proceso inflacionario consolidó es la ampliación del calendario de reconocimientos. Las fechas tradicionales -fin de año y, en menor medida, Día del Trabajador o el aniversario de la compañía- dejaron de monopolizar la entrega de beneficios. Hoy cumpleaños, aniversarios laborales, nacimientos y casamientos aparecen en las agendas de Recursos Humanos como oportunidades de reconocimiento. La idea, coinciden los especialistas, es construir una relación durante todo el año y no aparecer únicamente en diciembre, cuando la liquidación y el aguinaldo ya reconfiguran cualquier ranking de preferencias.

Productores consultados por este medio coinciden en el diagnóstico, aunque lo miran desde otro ángulo. Para Daniela Carrizo, responsable de personal de un establecimiento rural de Pergamino, el beneficio más pedido dejó de ser la tradicional caja y pasó a ser una red de descuentos en pharmacies, estaciones de servicio y supermercados cercana al pueblo, justamente porque el impacto en el sueldo se nota semana a semana. En Cañuelas, en tanto, el tambero retirado Héctor Moreyra resume la postura de buena parte de los trabajadores mayores: mientras el beneficio sea útil y no haya que pelear con la obra social, bienvenido sea, sea caja, sea app o sea tarjeta.

Quién paga la cuenta

La pregunta de fondo, en tiempos en los que cada peso cuenta, es quién termina solventando la transición. Para las empresas, la promesa es que un beneficio bien segmentado mejora la retención y reduce la rotación, que en la Argentina cuesta entre tres y seis meses de sueldo por cada perfil que se va. Para el Estado, el costo es indirecto: si el beneficio se canaliza comogift card o descuento, gran parte escapa del salario imponible y, por lo tanto, de los aportes. Para los empleados, la ventaja es concreta: perciben un valor adicional que, bien administrado, puede puntos del salario. Lo que nadie termina de responder es si el eventual desplazamiento de la caja navideña -que tenía un costado simbólico, casi obrero, de reparto igualitario- no abre la puerta a una diferenciación interna que, en nombre de la personalización, termine jerarquizando todavía más el acceso a ciertos beneficios según el rango, la antigüedad o el área. Por ahora, la pantalla de la plataforma muestra opciones; lo que sigue ocurriendo afuera, en el lote, lo cuentan los trabajadores.